Запуск на предприятиях инструментов проективной культуры безопасности всегда вызывает волну обсуждения у сотрудников предприятий, и не всегда внедрение этих инструментов заканчивается успехом. В этой статье я рассмотрю понятие и принципы формирования культуры безопасности труда.
____________________________________________________________________________
Культурные факторы влияют на поведение человека в любой ситуации – как в обществе в целом, так и на рабочем месте. Культура в общем понимании - комплекс точек зрения, ценностей и убеждений, определяющий сложившиеся в обществе нормы и формирующий образ мышления, отношение и поведение людей. Командная работа сотрудников и руководства – это здоровые отношения, как в вопросах производства, так и в вопросах безопасности. Т.е. уровень корпоративной и производственной культуры напрямую связан с культурой безопасности труда.
В области HSE «культура безопасности труда» – это комплекс индивидуальных и групповых ценностей, отношения, восприятия, компетенции и модели поведения, которые определяют стиль, мастерство и приверженность сотрудников здоровью и безопасности. Она является основой современного производства.
Достижение и поддержание высокой культуры безопасности труда – непрекращающийся путь. Поддерживать уровень культуры на должном уровне необходимо непрерывно. А ведь это годы работы службы охраны труда по изменению стереотипов о безопасности на производстве. Культурная модель, которая установилась в организации, моментально распространяется на новых сотрудников. Она заметно влияет на поведение людей, даже когда они решают задачи самостоятельно, без пристального надзора начальства или коллег. Все это поможет достичь значимых результатов по снижению травматизма и принятию сотрудниками осознанной безопасности.
Унифицированного подхода к применению эффективных методов культуры безопасности труда, ее диагностике, становлению на сегодняшний день в Российской Федерации не существует. Также на уровне законодательства не сформировано определение этого интересного и сложного направления.
Проекты по внедрению культуры безопасности труда основаны на «западных» ценностях, нормах и правилах. На своих проектах я чаще всего вижу адаптированные под российскую специфику инструменты концерна «Shell», а также, так называемые, методики холдинга «Dupoint».
Рассмотрим самую распространённую модель культуры безопасности труда Патрика Хадсона, заложенную в программу «Сердца и умы». Модель Hearts and Minds (Патрика Хадсона) разработана при поддержке компании Shell признанными в мире организационными психологами и социологами университетов Манчестера, Лейдена и Абердина.
В модели Hearts and Minds используется культурная лестница для упрощения и классификации культур безопасности. Это делит культуру безопасности на пять категорий:
1.Созидательный: организации устанавливают очень высокие стандарты и пытаются их превзойти. Они используют неудачи для улучшения, а не для обвинения. Руководство знает, что происходит на самом деле, потому что им говорят сотрудники. Люди стараются быть максимально информированными, потому что это готовит их к неожиданностям. Это состояние «хронического беспокойства» отражает уверенность в том, что, несмотря на все усилия, ошибки будут происходить и что даже незначительные проблемы могут быстро перерасти в опасные для системы сбои.
2.Инициативный: переход от управления HSE на основе того, что произошло в прошлом, к предотвращению того, что может пойти не так в будущем. Персонал начинает вовлекаться в практику, и линия начинает выполнять функцию HSE, в то время как персонал HSE сокращается и дает рекомендации, а не выполнение.
3.Расчетливый: сосредоточьтесь на системах и числах. Собирается и анализируется большой объем данных, проводится множество аудитов, и люди начинают чувствовать, что знают, «как это работает». Однако эффективность собранных данных не всегда доказана.
4.Реактивный: безопасность воспринимается серьезно, но только после того, как что-то пошло не так. Менеджеры разочарованы тем, что персонал не выполняет то, что им говорят.
5.Патологический: люди не заботятся о HSE и руководствуются только соблюдением нормативных требований и / или тем, что их не поймают.
Для диагностики текущего уровня культуры безопасности используется следующий чек-лист:
Обсуждение вопросов в области ОТПБ с работниками.
Уровень приверженности работников принципам ОТПБ.
Как вознаграждаются хорошие результаты в области ОТПБ.
Кто, с точки зрения руководства, является виновником происшествий?
Баланс между прибылью и ОТПБ.
Управление подрядчиками.
Заинтересованы ли работники в компетентности?
Каков размер/статус подразделения ОТПБ?
Планирование работ, включая допуски к работе.
Методы управления безопасностью на производстве.
В чем состоит цель процедур?
Учет и анализ инцидентов/происшествий.
Отчеты об опасных ситуациях и небезопасных действиях.
Устойчивая, позитивная культура состоит из нескольких разделов:
Информированная культура – организация собирает и анализирует нужную информацию, чтобы знать, каковы контрольные показатели охраны труда.
Культура, в которой не боятся сообщать о происшествиях – люди уверены, что могут рассказать о проблемах, связанных с безопасностью производства, без боязни упреков.
Обучающаяся Культура - естественное продолжение культуры охраны труда. Ведь сообщения о происшествиях будут эффективны только в том случае, если организация сможет извлечь из них верные уроки.
Культура извлечения уроков – компания умеет делать выводы из допущенных ошибок и исправлять условия, угрожающие охране труда.
Гибкая культура – организация способна перестраиваться, если нужно, из-за растущих требований изменяющейся рабочей среды.
Справедливая культура – работники четко видят границу между допустимым и недопустимым поведением.
В последнем случае принимаются последовательные, справедливые и обоснованные меры.
Положительная культура безопасности труда также строится на доверии, репутации и поведении высшего руководства, либо лидеров безопасности, которыми могут быть не только топ-менеджмент, а любой сотрудник организации.
Впервые «лидерство» как понятие и принцип включено в СУОТ и описано международном стандарте ISO 45001, а также в первом принципе концепции Vision Zero (МАСО).
По мнению T.R. Krause (2005 r.) 1, следует выделять семь ключевых характеристик и сопутствующих им поведенческих моделей, способных повлиять на культуру охраны труда.
Степень доверия — слова руководителей не расходятся с делом.
Ориентированность на практические действия — руководители решают проблемы, связанные с отсутствием охраны труда.
Видение — совершенная картина охраны труда, которую представляют руководители.
Ответственность — руководители обеспечивают условия, при которых сотрудники принимают на себя ответственность за работу, связанную с критически важными вопросами охраны труда.
Коммуникация — способ сообщения и передачи информации об охране труда руководителями, который помогает формировать и поддерживать культуры охраны труда.
Сотрудничество — руководители одобряют заинтересованность сотрудников в решении вопросов охраны труда и активно вовлекают их в это решение.
Реакция и признание — поощрение моделей поведения, направленных на поддержание охраны труда, с помощью оперативного, справедливого и конструктивного признания.
Немаловажным является вопрос мотивации сотрудников в вопросы безопасности труда. Как правило, мы переоцениваем роль системы оплаты труда в осознанной безопасности, считая ее волшебной палочкой и единственным методом воздействия, даже забавно называем ее «мотивацией». И забываем, что без остальных инструментов (общие цели, обучение и наставничество, поддержка, вовлечение и т.д.) сотрудник не сотворит волшебства, а путь к осознанной безопасности будет пока закрыт для компании!
Ваши успехи и необходимые действия по улучшению ситуации в области осознанной безопасности зависят только от вас.
Честность, доверие, забота - основа как корпоративной производственной культуры, так и культуры безопасности труда!
Запуск на предприятиях инструментов проективной культуры безопасности всегда вызывает волну обсуждения у сотрудников предприятий, и не всегда внедрение этих инструментов заканчивается успехом. В этой статье я рассмотрю понятие и принципы формирования культуры безопасности труда.
____________________________________________________________________________
Культурные факторы влияют на поведение человека в любой ситуации – как в обществе в целом, так и на рабочем месте. Культура в общем понимании - комплекс точек зрения, ценностей и убеждений, определяющий сложившиеся в обществе нормы и формирующий образ мышления, отношение и поведение людей. Командная работа сотрудников и руководства – это здоровые отношения, как в вопросах производства, так и в вопросах безопасности. Т.е. уровень корпоративной и производственной культуры напрямую связан с культурой безопасности труда.
В области HSE «культура безопасности труда» – это комплекс индивидуальных и групповых ценностей, отношения, восприятия, компетенции и модели поведения, которые определяют стиль, мастерство и приверженность сотрудников здоровью и безопасности. Она является основой современного производства.
Достижение и поддержание высокой культуры безопасности труда – непрекращающийся путь. Поддерживать уровень культуры на должном уровне необходимо непрерывно. А ведь это годы работы службы охраны труда по изменению стереотипов о безопасности на производстве. Культурная модель, которая установилась в организации, моментально распространяется на новых сотрудников. Она заметно влияет на поведение людей, даже когда они решают задачи самостоятельно, без пристального надзора начальства или коллег. Все это поможет достичь значимых результатов по снижению травматизма и принятию сотрудниками осознанной безопасности.
Унифицированного подхода к применению эффективных методов культуры безопасности труда, ее диагностике, становлению на сегодняшний день в Российской Федерации не существует. Также на уровне законодательства не сформировано определение этого интересного и сложного направления.
Проекты по внедрению культуры безопасности труда основаны на «западных» ценностях, нормах и правилах. На своих проектах я чаще всего вижу адаптированные под российскую специфику инструменты концерна «Shell», а также, так называемые, методики холдинга «Dupoint».
Рассмотрим самую распространённую модель культуры безопасности труда Патрика Хадсона, заложенную в программу «Сердца и умы». Модель Hearts and Minds (Патрика Хадсона) разработана при поддержке компании Shell признанными в мире организационными психологами и социологами университетов Манчестера, Лейдена и Абердина.
В модели Hearts and Minds используется культурная лестница для упрощения и классификации культур безопасности. Это делит культуру безопасности на пять категорий:
1.Созидательный: организации устанавливают очень высокие стандарты и пытаются их превзойти. Они используют неудачи для улучшения, а не для обвинения. Руководство знает, что происходит на самом деле, потому что им говорят сотрудники. Люди стараются быть максимально информированными, потому что это готовит их к неожиданностям. Это состояние «хронического беспокойства» отражает уверенность в том, что, несмотря на все усилия, ошибки будут происходить и что даже незначительные проблемы могут быстро перерасти в опасные для системы сбои.
2.Инициативный: переход от управления HSE на основе того, что произошло в прошлом, к предотвращению того, что может пойти не так в будущем. Персонал начинает вовлекаться в практику, и линия начинает выполнять функцию HSE, в то время как персонал HSE сокращается и дает рекомендации, а не выполнение.
3.Расчетливый: сосредоточьтесь на системах и числах. Собирается и анализируется большой объем данных, проводится множество аудитов, и люди начинают чувствовать, что знают, «как это работает». Однако эффективность собранных данных не всегда доказана.
4.Реактивный: безопасность воспринимается серьезно, но только после того, как что-то пошло не так. Менеджеры разочарованы тем, что персонал не выполняет то, что им говорят.
5.Патологический: люди не заботятся о HSE и руководствуются только соблюдением нормативных требований и / или тем, что их не поймают.
Для диагностики текущего уровня культуры безопасности используется следующий чек-лист:
Устойчивая, позитивная культура состоит из нескольких разделов:
В последнем случае принимаются последовательные, справедливые и обоснованные меры.
Положительная культура безопасности труда также строится на доверии, репутации и поведении высшего руководства, либо лидеров безопасности, которыми могут быть не только топ-менеджмент, а любой сотрудник организации.
Впервые «лидерство» как понятие и принцип включено в СУОТ и описано международном стандарте ISO 45001, а также в первом принципе концепции Vision Zero (МАСО).
По мнению T.R. Krause (2005 r.) 1, следует выделять семь ключевых характеристик и сопутствующих им поведенческих моделей, способных повлиять на культуру охраны труда.
Немаловажным является вопрос мотивации сотрудников в вопросы безопасности труда. Как правило, мы переоцениваем роль системы оплаты труда в осознанной безопасности, считая ее волшебной палочкой и единственным методом воздействия, даже забавно называем ее «мотивацией». И забываем, что без остальных инструментов (общие цели, обучение и наставничество, поддержка, вовлечение и т.д.) сотрудник не сотворит волшебства, а путь к осознанной безопасности будет пока закрыт для компании!
Ваши успехи и необходимые действия по улучшению ситуации в области осознанной безопасности зависят только от вас.
Честность, доверие, забота - основа как корпоративной производственной культуры, так и культуры безопасности труда!
Теги: #культура_безопасности