Организация обучения – это тяжкий труд или нас обманывают? Обучение? Да кому это вообще нужно?
На этот вопрос можно ответить одним словом: ВСЕМ! Начиная от подсобного рабочего и заканчивая директором. На первый взгляд, утверждение сомнительное. Но если подумать, всегда можно изучить новые методы проведения работ и впоследствии тратить гораздо меньше времени и ресурсов на ту или иную работу, делая при этом труд безопасным. При этом важно, чтобы обучение было эффективным и своевременным.
Тяжкий труд.
Обучение в организации – это тяжкий труд. Но об этом известно только тем специалистам, которые его организовывают: следят за периодикой, чтобы не было «просрочек», разрабатывают программы обучения, вносят в них правки, размещают обучающие материалы, направляют в образовательные организации, заключают договоры, следят за исполнением их условий в срок и т.д.
Почему труд тяжкий?
Так почему тяжкий труд зачастую еще и неблагодарный?
Давайте рассмотрим случаи из практики:
Работнику назначается обучение: на e-mail, в мессенджер, либо издается официальный приказ о назначении обучения. У работника реакция: «Ну вот…. Мне что делать нечего? Работать надо, а не ерундой заниматься. Я и так все знаю. Пристают со своим обучением». При этом сотрудник начинает размышлять о смысле своей работы. А в результате, всяческими путями старается отсрочить или вовсе не проходить обучение.
Другой пример: Работодатель считает обучение лишней тратой времени, как своего, так и работников. И мотивирует это словами: «В рабочее время все должны пахать и не отвлекаться на ерунду. Есть же специалист по обучению и развитию персонала у нас, вот пусть он и развивает, и обучает всех!”. Соответственно, какого-либо финансирования от руководства очень сложно добиться. Между тем, в компании численностью 100 человек может быть 10 отделов, в каждом из них могут трудиться сотрудники с тремя различными профессиями. А каждая профессия - это отдельная программа обучения в направлении своего отдела. Так, инженер-механик на производстве руководит ремонтом оборудования (станками, грузоподъемными механизмами), а инженер-механик на строительной площадке работает со строительной техникой. И все это должен учитывать специалист по обучению.
Что именно должен учесть специалист по обучению в своей работе?
Ответ можно дать простой - “Много чего!”, а можно развернутый:
• Во -первых: специфику деятельности (как самой организации, так и конкретного отдела, цеха, работника).
• Во -вторых: исходя из специфики, какие виды, направления обучения инструктажей необходимо проводить тем или иным видам сотрудников.
• В – третьих: категорию работника при подготовке курса материала обучения (рабочие, специалисты или руководители).
• В – четвертых: характер работы (разъездной, удаленный и т.д).
• В – пятых: какими инструментами необходимо пользоваться при той или иной работе.
И это далеко не все пункты. При этом, главное (в некоторых направлениях) - не пропустить сроки повторного обучения.
Спасение утопающих — дело рук самих утопающих или как облегчить себе работу.
Основной проблемой является большое количество информации, которая может находится на разных ресурсах, программах, а точнее - отсутствие ее систематизации. Например, графики обучений могут быть в файлах Excel, другие материалы - в файлах word, pdf и т.д. Месторасположение документов тоже может быть различное – используются и гугл/яндекс диски, и жесткий диск компьютера, и сетевые ресурсы компании. Помимо этого, много информации приходится держать в голове, где и что размещено. О пройденном обучении мало кто из коллег рапортует своевременно. А каждое незавершенное обучение - это незавершенная задача.
Какой выход можно найти в данной ситуации?
Как мы уже выяснили, основная проблема, которую нужно решить - это систематизировать информацию и ее источники. Делается это путем внедрения единой системы управления обучением, которая будет выполнять все ваши задачи: следить за графиками обучения, подсказывать кому, какой курс и в какое время необходимо назначить и контролировать его прохождение.
В заключении.
Выбрать систему несложно, но нужны время и практика, чтобы впоследствии работать в этой системе без перебоев.
Могу поделиться опытом и на конкретном примере разобрать, как организовать обучение в организации, какие инструменты помогут вам в системе дистанционного обучения, и чем отличается система LMS от LS.
Для этого в комментариях к данной статье напишите слово “Поделиться”, я организую on-line консультацию и отвечу на все ваши вопросы.
Захарова АлександраПоделиться982 года назад
Организация обучения – это тяжкий труд или нас обманывают?
Обучение? Да кому это вообще нужно?
На этот вопрос можно ответить одним словом: ВСЕМ! Начиная от подсобного рабочего и заканчивая директором. На первый взгляд, утверждение сомнительное. Но если подумать, всегда можно изучить новые методы проведения работ и впоследствии тратить гораздо меньше времени и ресурсов на ту или иную работу, делая при этом труд безопасным. При этом важно, чтобы обучение было эффективным и своевременным.
Тяжкий труд.
Обучение в организации – это тяжкий труд. Но об этом известно только тем специалистам, которые его организовывают: следят за периодикой, чтобы не было «просрочек», разрабатывают программы обучения, вносят в них правки, размещают обучающие материалы, направляют в образовательные организации, заключают договоры, следят за исполнением их условий в срок и т.д.
Почему труд тяжкий?
Так почему тяжкий труд зачастую еще и неблагодарный?
Давайте рассмотрим случаи из практики:
Работнику назначается обучение: на e-mail, в мессенджер, либо издается официальный приказ о назначении обучения. У работника реакция: «Ну вот…. Мне что делать нечего? Работать надо, а не ерундой заниматься. Я и так все знаю. Пристают со своим обучением». При этом сотрудник начинает размышлять о смысле своей работы. А в результате, всяческими путями старается отсрочить или вовсе не проходить обучение.
Другой пример: Работодатель считает обучение лишней тратой времени, как своего, так и работников. И мотивирует это словами: «В рабочее время все должны пахать и не отвлекаться на ерунду. Есть же специалист по обучению и развитию персонала у нас, вот пусть он и развивает, и обучает всех!”. Соответственно, какого-либо финансирования от руководства очень сложно добиться. Между тем, в компании численностью 100 человек может быть 10 отделов, в каждом из них могут трудиться сотрудники с тремя различными профессиями. А каждая профессия - это отдельная программа обучения в направлении своего отдела. Так, инженер-механик на производстве руководит ремонтом оборудования (станками, грузоподъемными механизмами), а инженер-механик на строительной площадке работает со строительной техникой. И все это должен учитывать специалист по обучению.
Что именно должен учесть специалист по обучению в своей работе?
Ответ можно дать простой - “Много чего!”, а можно развернутый:
• Во -первых: специфику деятельности (как самой организации, так и конкретного отдела, цеха, работника).
• Во -вторых: исходя из специфики, какие виды, направления обучения инструктажей необходимо проводить тем или иным видам сотрудников.
• В – третьих: категорию работника при подготовке курса материала обучения (рабочие, специалисты или руководители).
• В – четвертых: характер работы (разъездной, удаленный и т.д).
• В – пятых: какими инструментами необходимо пользоваться при той или иной работе.
И это далеко не все пункты. При этом, главное (в некоторых направлениях) - не пропустить сроки повторного обучения.
Спасение утопающих — дело рук самих утопающих или как облегчить себе работу.
Основной проблемой является большое количество информации, которая может находится на разных ресурсах, программах, а точнее - отсутствие ее систематизации. Например, графики обучений могут быть в файлах Excel, другие материалы - в файлах word, pdf и т.д. Месторасположение документов тоже может быть различное – используются и гугл/яндекс диски, и жесткий диск компьютера, и сетевые ресурсы компании. Помимо этого, много информации приходится держать в голове, где и что размещено. О пройденном обучении мало кто из коллег рапортует своевременно. А каждое незавершенное обучение - это незавершенная задача.
Какой выход можно найти в данной ситуации?
Как мы уже выяснили, основная проблема, которую нужно решить - это систематизировать информацию и ее источники. Делается это путем внедрения единой системы управления обучением, которая будет выполнять все ваши задачи: следить за графиками обучения, подсказывать кому, какой курс и в какое время необходимо назначить и контролировать его прохождение.
В заключении.
Выбрать систему несложно, но нужны время и практика, чтобы впоследствии работать в этой системе без перебоев.
Могу поделиться опытом и на конкретном примере разобрать, как организовать обучение в организации, какие инструменты помогут вам в системе дистанционного обучения, и чем отличается система LMS от LS.
Для этого в комментариях к данной статье напишите слово “Поделиться”, я организую on-line консультацию и отвечу на все ваши вопросы.
Теги: #обучение